當遭受許多批評時，下級往往隻記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙于思索論據來反駁開頭的批評。這是波特定理，它從下屬心理學角度告訴人們：率性随意的批評将會導緻下屬的心理恐慌甚至狡辯，這其實也是一個管理者常犯的低級錯誤。
某些師長或管理者不善于鼓勵下屬，遇到下屬有錯，不問緣由，不講方式，迎面痛批。縱觀那些犯錯挨批評的下屬，多會為自己找借口和托辭，他們愛面子，要自尊。公司開會，領導的批評話音剛落，被觸及軟肋的人甚至連領導下面說什麼也不知道了，他們想到的多是如何挽回面子。

這裡有個流傳的小故事發人深省。從前，日本有一個表演大師，在一次上場表演前，弟子告訴他說，先生，您的鞋帶松了。這位大師就蹲下身去系鞋帶，并說，謝謝你啊。等弟子走開後，大師又蹲下來松開鞋帶。旁人看了不解地問：您為什麼又把鞋帶松開了昵？大師平靜地說：我演的角色是一位長途跋涉者，鞋帶松開才符合劇情，剛剛我的弟子告訴我說鞋帶松了，那是他的無知，但我仍然要感謝他的誠意，他能細心發現我的鞋帶松了，怕我上場尴尬才好心告訴我。這又不是什麼方針原則性的大錯，用不着一驚一乍的，我沒有當面指出他的錯，怕拂了他一片好意，以後還有機會告訴他。這位表演大師并非迂腐繞彎，而是胸有城府，把師徒之間的情感看得更高。别看這鞋帶一緊一松，卻對這個弟子今後繼續保持他的認真與誠意起到了微妙的作用。

日常中，某些下屬因為不懂“鞋帶”内情，缺少知識，難免會提一些幼稚和錯誤的建議，或做錯一些事。某些公司管理者可能直言不諱地批評下屬，甚至罵他個狗血噴頭，效果卻可能适得其反。批評方法不當勢必造成下屬心理上的壓力和恐慌，乃至懷恨、逆反，他們的工作積極性将因此受挫。

批評與自我批評是優良傳統，但批評是一件很有講究的事。優秀的管理者應該學會批評的策略和方法：對自覺性高的人，稍加誘導一般可以啟發其自我批評;對于敏感的人，宜用暗喻法，避免激怒;對于耿直的人，應直奔主題，實話實說;對錯誤嚴重的人，要公開批評，不能姑息，避免錯誤再犯;對思想麻痹的人，要原諒，并且施以提示、警告;對無知幼稚的人，不要呆闆說教、講大道理，宜用生動的實例細節進行誘導……批評，應該視具體情況而定，而“愛心”在批評中是打開種種心鎖的金鑰匙。

批評之前若能進行一次談話溝通就最好不過了。讓受批評者先一吐為快，讓他把話說完，然後，根據他的談吐，管理者自己也發言一次。那種委婉、含蓄、由此及彼、弦外之音，更能引人深思，令人茅塞頓開。
作為一名需要權威性助陣的管理者、領導者，對下屬非原則性的犯錯應該持一種冷靜的高姿态，不宜一時沖動，不宜信口開河，更不能訓斥，這樣才能永葆領導者的威望和人格魅力。